Historia Del Pensamiento Administrativo Claude S George Jr Pdf

Influencia de la Administración Científica en la Administración Moderna

La administración científica, también conocida como taylorismo, fue un movimiento desarrollado por Frederick Winslow Taylor a principios del siglo XX. El taylorismo se basaba en la idea de que el trabajo podía ser estudiado y mejorado mediante el uso de métodos científicos. Taylor creía que la productividad podía aumentarse mediante la división del trabajo, la estandarización de los procesos y la selección cuidadosa de los trabajadores.

El taylorismo tuvo una gran influencia en la administración moderna. Muchos de los principios y técnicas desarrollados por Taylor todavía se utilizan hoy en día en las organizaciones. Por ejemplo, la división del trabajo sigue siendo una forma común de organizar el trabajo en las empresas. La estandarización de los procesos también es importante para garantizar la calidad y la eficiencia. Y la selección cuidadosa de los trabajadores sigue siendo esencial para garantizar que las empresas contraten a las personas adecuadas para los trabajos correctos.

Sin embargo, el taylorismo también ha sido criticado por ser demasiado mecanicista y por ignorar las necesidades de los trabajadores. Los críticos del taylorismo argumentan que el enfoque de Taylor en la eficiencia conduce a un trabajo monótono y alienante. También argumentan que el taylorismo ignora la importancia de la motivación y la satisfacción de los trabajadores.

A pesar de estas críticas, el taylorismo sigue siendo una fuerza importante en la administración moderna. Los principios y técnicas desarrollados por Taylor todavía se utilizan en muchas organizaciones de todo el mundo. Sin embargo, el taylorismo ha sido modificado y adaptado para tener en cuenta las necesidades de los trabajadores y las exigencias del entorno empresarial moderno.

Influencia de la Administración de Relaciones Humanas en la Administración Moderna

La administración de relaciones humanas es un movimiento que surgió en la década de 1920 como respuesta al taylorismo. La administración de relaciones humanas se basaba en la idea de que los trabajadores son más que simples máquinas y que sus necesidades y sentimientos deben ser tomados en cuenta. Los defensores de la administración de relaciones humanas argumentaban que la productividad podía aumentarse mediante la creación de un entorno de trabajo positivo y motivador.

La administración de relaciones humanas tuvo una gran influencia en la administración moderna. Muchos de los principios y técnicas desarrollados por los defensores de la administración de relaciones humanas todavía se utilizan hoy en día en las organizaciones. Por ejemplo, la importancia de la motivación de los trabajadores es ahora ampliamente reconocida. Las empresas también se centran cada vez más en crear un entorno de trabajo positivo y respetuoso.

Sin embargo, la administración de relaciones humanas también ha sido criticada por ser demasiado blanda y por ignorar la importancia de la eficiencia. Los críticos de la administración de relaciones humanas argumentan que el enfoque de esta escuela en las necesidades de los trabajadores puede conducir a una disminución de la productividad. También argumentan que la administración de relaciones humanas ignora la importancia de los objetivos empresariales.

A pesar de estas críticas, la administración de relaciones humanas sigue siendo una fuerza importante en la administración moderna. Los principios y técnicas desarrollados por los defensores de la administración de relaciones humanas todavía se utilizan en muchas organizaciones de todo el mundo. Sin embargo, la administración de relaciones humanas ha sido modificada y adaptada para tener en cuenta las exigencias del entorno empresarial moderno.

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Un recorrido por la evolución del pensamiento administrativo.

• Enfoque científico
• Relaciones humanas

El libro analiza las principales escuelas de pensamiento administrativo y su influencia en la práctica gerencial.

Enfoque científico

El enfoque científico de la administración, también conocido como taylorismo, fue desarrollado por Frederick Winslow Taylor a principios del siglo XX. Taylor creía que el trabajo podía ser estudiado y mejorado mediante el uso de métodos científicos. Su objetivo era aumentar la productividad y la eficiencia en el lugar de trabajo.

• División del trabajo: Taylor creía que el trabajo debía dividirse en tareas más pequeñas y especializadas. Esto permitiría a los trabajadores centrarse en una tarea específica y desarrollar su experiencia en esa área. Taylor también creía que las tareas debían asignarse a los trabajadores en función de sus habilidades y capacidades.
• Estandarización: Taylor también creía que los procesos de trabajo debían estandarizarse. Esto significaba que todas las tareas debían realizarse de la misma manera, utilizando los mismos métodos y materiales. Taylor creía que la estandarización reduciría los errores y aumentaría la eficiencia.
• Selección y capacitación: Taylor creía que los trabajadores debían ser seleccionados cuidadosamente y capacitados adecuadamente. Los trabajadores debían poseer las habilidades y conocimientos necesarios para realizar sus tareas de manera eficiente. Taylor también creía que los trabajadores debían recibir capacitación continua para mantenerse actualizados con los últimos métodos y tecnologías.
• Incentivos salariales: Taylor creía que los trabajadores debían ser recompensados por su productividad. Propuso un sistema de incentivos salariales en el que los trabajadores serían pagados en función de su producción. Taylor creía que este sistema motivaría a los trabajadores a trabajar más duro y a producir más.

El enfoque científico de la administración tuvo un impacto significativo en la forma en que se gestionaba el trabajo en las organizaciones. Los principios de Taylor fueron adoptados por muchas empresas y ayudaron a aumentar la productividad y la eficiencia. Sin embargo, el enfoque científico también fue criticado por ser demasiado mecanicista e ignorar las necesidades de los trabajadores.

Relaciones humanas

El movimiento de relaciones humanas surgió en la década de 1920 como una reacción al enfoque científico de la administración. Los defensores del movimiento de relaciones humanas argumentaban que los trabajadores son más que simples máquinas y que sus necesidades y sentimientos deben ser tomados en cuenta. Creían que la productividad podía aumentarse creando un entorno de trabajo positivo y motivador.

• Énfasis en el trabajador: Los defensores del movimiento de relaciones humanas creían que los trabajadores son el activo más importante de una organización. Argumentaban que los trabajadores deben ser tratados con respeto y dignidad. También creían que los trabajadores deben tener la oportunidad de participar en la toma de decisiones que les afectan.
• Motivación: Los defensores del movimiento de relaciones humanas también creían que la motivación es esencial para el desempeño laboral. Argumentaban que los trabajadores están motivados por una variedad de factores, incluyendo el salario, las condiciones de trabajo, el reconocimiento y la oportunidad de crecimiento. Creían que los gerentes deben crear un entorno de trabajo que satisfaga las necesidades de los trabajadores y los motive a trabajar duro.
• Liderazgo: Los defensores del movimiento de relaciones humanas también creían que el liderazgo es esencial para el éxito de una organización. Argumentaban que los líderes deben ser capaces de inspirar y motivar a sus seguidores. También creían que los líderes deben ser capaces de crear un entorno de trabajo positivo y productivo.
• Comunicación: Los defensores del movimiento de relaciones humanas también creían que la comunicación es esencial para el éxito de una organización. Argumentaban que los gerentes deben comunicarse de manera efectiva con sus empleados, tanto para informarles sobre las decisiones que se toman como para escuchar sus opiniones y sugerencias.

El movimiento de relaciones humanas tuvo un impacto significativo en la forma en que se gestionaba el trabajo en las organizaciones. Los principios del movimiento de relaciones humanas fueron adoptados por muchas empresas y ayudaron a mejorar el clima laboral y la productividad. Sin embargo, el movimiento de relaciones humanas también fue criticado por ser demasiado blando e ignorar la importancia de la eficiencia.

Teoría de la burocracia

La teoría de la burocracia fue desarrollada por el sociólogo alemán Max Weber a principios del siglo XX. Weber creía que la burocracia es la forma más eficiente de organización. Argumentaba que las burocracias son eficientes porque son racionales, impersonales y están basadas en reglas. También creía que las burocracias son justas porque tratan a todos los empleados por igual.

• División del trabajo: Weber creía que el trabajo en una burocracia debe dividirse en tareas especializadas. Esto permite a los empleados centrarse en una tarea específica y desarrollar su experiencia en esa área. Weber también creía que las tareas deben asignarse a los empleados en función de sus habilidades y capacidades.
• Jerarquía: Weber creía que las burocracias deben tener una estructura jerárquica clara. Esto significa que cada empleado debe saber quién es su supervisor y a quién debe rendir cuentas. Weber creía que la jerarquía es necesaria para garantizar la coordinación y el control.
• Reglas y procedimientos: Weber creía que las burocracias deben tener un conjunto claro de reglas y procedimientos. Esto garantiza que todos los empleados sepan qué se espera de ellos y cómo deben realizar sus tareas. Weber creía que las reglas y procedimientos son necesarios para garantizar la eficiencia y la uniformidad.
• Impersonalidad: Weber creía que las burocracias deben ser impersonales. Esto significa que los empleados deben ser tratados de manera justa y equitativa, independientemente de su estatus o posición. Weber creía que la impersonalidad es necesaria para garantizar la justicia y la eficiencia.

La teoría de la burocracia de Weber ha tenido un impacto significativo en la forma en que se gestionan las organizaciones. Los principios de Weber han sido adoptados por muchas empresas y gobiernos de todo el mundo. Sin embargo, la teoría de la burocracia también ha sido criticada por ser demasiado rígida e inflexible. Algunos críticos argumentan que las burocracias pueden ser ineficientes y lentas para adaptarse al cambio.

Historia Del Pensamiento Administrativo Claude S George Jr Pdf

Un recorrido por la evolución del pensamiento administrativo.

• Enfoque científico
• Relaciones humanas
• Teoría de la burocracia
• Administración moderna

El libro analiza las principales escuelas de pensamiento administrativo y su influencia en la práctica gerencial.